塔米·埃里克森，麦肯锡奖的得奖作家、著名的讲故事者。她那令人瞩目的对于未来的观点是基于对人口数据统计和员工价值广泛的调查研究，最近，她还致力于研究成功企业如何工作的课题。她参与了哈佛商业评论的三篇文章，以及《劳动力危机：如何战胜技能和天赋缺陷》一书的编写。此外，埃里克森是BSG联盟的研究与教育分部——竞赛协会的总裁。

特殊的条件，使新员工感到工作和生活更加富有生产价值

企业所提供的机会的大小程度、挑战和受尊重程度对许多应聘者来说仍然是决定性因素

给年轻员工提供特殊机遇可以收获丰厚的效益

一些时间上的创新可以成为强劲的吸引力

事业发展的前景包括发展的速度，特别是高级培训和适当支持，这是应聘者权衡的重要依据

虽然当前的经济发展在很多行业范围内都略显走软，但顶级人才的竞争仍然十分激烈。正像我以前所说的，在消费者市场中，吸引人才的关键要素之一就是向他们提供一些员工的经验基础，这些信息恰好可以与他们的价值观和优越感相匹配。

如果你身处劳动力市场，你会如何向竞聘者承诺？

下面是我最近听到的一些说法。

一些集团目前一再向那些应聘者的父母保证，他们一定会给他们的孩子带来良好的工作体验。

其他企业也在为鼓励自己的核心员工，从而引导他们依照企业既定的目标发展。西空航空公司(SkyWest Airlines)也这样宣称：“我们的员工及其父母可以享受全球旅游度假地或海峡的机票、租车和酒店服务折扣。那么，继续说服您的孩子去应聘吧，让他们带给你们不同的世界体验。”

而一些公司会提供特殊的条件，使新员工感到工作和生活更加富有生产价值。他们通过将重要任务的解决方式便捷简单化，同时提高员工的健康待遇。美国雅培制药有限公司(Abbott Laboratories)就为员工提供了现场的健康中心并开展了一个“文体活动”项目。Google则为员工提供美味的午餐服务以及按摩保健服务。

企业所提供的机会的大小程度、挑战和受尊重程度对许多应聘者来说仍然是决定性因素。北美最大的汽车租赁公司Rent-A-Car公司就以为新进员工提供最为独立和最有价值的机会著称。经过类似“MBA闪电式课程”的管理培训后，新员工都具备了经营企业的能力。德勤会计公司(Deloitte & Touche)、普华永道(PricewaterhouseCoopers)以及安永会计事务所(Ernst & Young)都是著名的雇主。因为，这些专业财务公司还都对安然事件留有戒备心理。安然事件告诉我们，会计对企业财富有着至关重要的作用。那些会计公司相应会为员工提供处于责任重大的职位机遇。

在一些情况下，给年轻员工提供特殊机遇可以收获丰厚的效益。DHL，曾经只雇佣经验老道的销售人员，但去年却招收了刚毕业的大学生(并为他们提供了高级培训)。这家公司今年正在扩展项目，并声称这个项目不仅仅吸引了几位天才应聘者，同时这些新员工还为公司带来了更多收益。

无论工作是否具有弹性时间和工作地点，与时间相关的政策都是招聘中需要考虑的重要因素。更重要的是，一些时间上的创新可以成为强劲的吸引力。Google有一项政策就是允许所有员工每周有一天时间来发挥自己的新主张或点子。

事业发展的前景包括发展的速度，特别是高级培训和适当支持，这是应聘者权衡的重要依据。雅培公司提出了一条拓展的方向：第一步为目标，第二步是第3个月的工作表现，这个承诺会与经理的对话一致。普华永道会让员工在工作的前90天与老板坐在一起回顾自己的工作表现。

社会服务或其他形式的回报机会正逐渐增多。一些我个人欣赏的招聘承诺保证员工可以与资深的主管直接接触。从一项关于协作文化的研究中可以看出，那些创造“礼物文化”的主管的重要性在于，他是一个非正式的良师益友，可以给你反馈意见、指导业务，甚至为你开展培训项目。例如，一家保险公司就为新员工创造了一个机遇，即满18个月之后，员工可以在尼加拉瓜待一周与行政主管建立关系。这是一条把两者结合的有效方法。